Dans une crise comme celle-ci, la compétitivité est une qualité essentielle pour les PME. Elle permet de s’assurer une ascension rapide tout en se démarquant des autres. Mais comment être vraiment compétitif? Voici quelques conseils pour y parvenir.
Ne misez pas sur la nouveauté
En effet, à part pour les secteurs des technologies et du web qui se positionnent particulièrement dans le secteur de l’innovation, l’idéal est de se focaliser sur le perfectionnement des produits que vous avez déjà lancé sur le marché.
Un service après vente de qualité vous permettra l’amélioration de vos produits et de la satisfaction de vos clients en répondant à toutes leurs inquiétudes.
Pour y parvenir, la priorité doit se porter sur les réponses aux problèmes techniques, les garanties où les boîtes à idées qui permettent aux clients de s’exprimer avec un retour constructif.
La combinaison de la satisfaction client et d’un service après vente de qualité permettront d’en retirer des clients fidélisés et cela peu importe l’impact de crise que vous subissez. De plus, un client content est une publicité gratuite puisqu’il recommandera vos produits auprès de son entourage.
L'implication de vos salariés
C’est bien connu, du personnel motivé et dont le travail a du sens permet de fournir un service de qualité. C’est pour cela, que lorsqu’une tâche est donnée, il est très important d’expliquer les raisons pour lesquelles les objectifs ont été fixés et les impacts qu’ils vont avoir.
De plus, lorsqu’on parle de sens, on fait aussi référence à des valeurs. Les collaborateurs vont souvent associer leur travail à des valeurs qui sont chères à leurs yeux. C’est pour cela que mettre en place une culture et des valeurs au sein de votre PME qui correspondent le mieux à tous vos collaborateurs permettra d’augmenter leur taux d’engagement dans leur travail.
Une entreprise "apprenante"
De nos jours, toutes les entreprises se doivent d’être performantes sur la durée. Pour cela, elles doivent répondre à trois critères : l’adaptation en toutes circonstances, l’évolution du marché et l’agilité.
L’entreprise apprenante peut répondre à ces problématiques par l’étude de l’environnement de votre secteur, en le comprenant et agissant en fonction des conclusions que vous en aurez retirées. Or pour que cette interaction soit efficace, il faut passer par un apprentissage qui concerne aussi chaque individu mais aussi toute la structure de votre PME.
Concrètement, comment établir une stratégie d’apprentissage efficace? Pour y arriver, vous devrez mettre en place, une organisation qui promeut la collaboration, le partage, la remise en question, la flexibilité et l’autonomie.
Ce processus peut paraître long mais se révèle payant sur le long terme.
Il se compose en 10 étapes :
1. Instaurer un processus d’identification et d’analyse des problèmes.
Tout d’abord, changer votre vision de la notion de “problème” qui a une connotation négative en “opportunité d’apprentissage” qui sera plus positive puisqu’il y a une possibilité de rebondir et non de blocage.
Un exemple de méthode qui nous provient du lean management est le système de bac rouge dans lequel on va identifier et analyser les problématiques opérationnelles. Ces méthodes peuvent être adaptées pour l’analyse des besoins clients ou encore les frictions opérationnelles.
2. Se doter d’un système fiable de prise de décision.
L’intérêt d’identifier un problème est surtout d’y trouver une solution pertinente. Il est alors indispensable d’appliquer la rigueur suivante : ne pas présupposer la solution et s’attacher à appuyer sa prise de décision sur des faits. La bonne pratique est ici de s’assurer de bien définir les indicateurs de qualité ou de performance, et de disposer de données fiables pour appuyer sa prise de décision. Il est également utile d’être sensibilisé à l’impact des biais cognitifs sur les processus décisionnels.
3. Valoriser l’expérimentation et cadrer la prise de risque.
Celui qui expérimente prend un risque. C’est pourquoi encourager l’expérimentation demande d’agir sur quatre piliers principaux :
– Identifier les espaces où il est réaliste de développer le droit à l’erreur : délimiter les projets où les conséquences d’un échec sont économiquement et humainement acceptables.
– Responsabiliser dans les périmètres identifiés en conséquence, notamment en donnant de l’autonomie et en encourageant la sollicitation d’avis.
– Valoriser en reconnaissant les réussites individuelles, en associant aux prises de décision et en déléguant les sujets qui peuvent l’être.
– Rassurer en donnant confiance, en développant une relation privilégiée et en créant un cadre positif qui autorise la prise de risque.
4. Adopter une pensée systémique.
C’est l’un des piliers de l’entreprise apprenante telle qu’elle a été théorisée. L’approche systémique consiste à s’abstraire de la pensée linéaire et à prendre en compte le système dans lequel s’inscrit le problème que vous cherchez à résoudre. Dans un monde de plus en plus complexe, cette pensée est aujourd’hui indispensable. De la même manière, devenir une entreprise apprenante implique d’appréhender cette complexité.
5. Développer des approches réflexives pour apprendre des situations de travail.
Chaque situation de travail est une opportunité pour apprendre et progresser. Pour qu’elle soit considérée comme telle, il est nécessaire de créer des opportunités de distanciation du travail. Cela peut passer par un temps de bilan, de retour sur le travail qui a été effectué, de comparaison avec les objectifs et les attentes initiales. De la même manière, cela implique de lier compétences et tâches pour déterminer quelle compétence peut être développée à travers une tâche précise.
6. Apprendre des autres grâce à des relations privilégiées.
Le travail en binôme permet de développer cette dimension réflexive. De nombreuses pratiques peuvent être mises en place pour favoriser la réflexion : mentoring, coaching, suivi individualisé par un manager, points de feed-back 360… De la même manière, le « feed-forward » (davantage tourné vers l’avenir que le feed-back) et la posture de manager-coach sont des techniques efficaces.
7. Favoriser l’apprentissage par le collectif.
L’apprentissage peut également se faire en intelligence collective, en utilisant par exemple l’outil du codéveloppement. L’idée est ici d’utiliser les retours d’expériences et les bonnes pratiques pour développer les compétences et pour diffuser une culture commune. La mise en place et l’animation collective d’une base de connaissances est également une pratique utilisée pour avoir recours à la force du collectif.
8. Soigner sa communication pour diffuser une culture globale.
Si l’étape de communication est souvent négligée, elle en demeure pourtant une pièce maîtresse qui permet la mise en musique de l’ensemble des points cités précédemment. Chaque partie prenante doit être informée des sujets qui la concerne, par le biais d’une communication adaptée. Si des choix ont été faits après avoir sollicité des avis, les décisions doivent être expliquées. Si un changement est conséquent, les blocages potentiels doivent être identifiés. Ainsi, la communication doit être liée à la culture globale de l’entreprise.
Enfin, comme tout processus de conduite du changement, une attention toute particulière doit également être portée à la vision. Cette dernière permet à tout un chacun de comprendre le « pourquoi » de ces évolutions, c’est-à-dire faire un lien logique entre une nécessité économique, l’existence d’une solution accessible et la conscience de pouvoir agir à son échelle pour produire un changement.
9. Reconnaître et valoriser les compétences.
La mise en place d’une politique de gestion du savoir commence par l’identification et la mise en avant des compétences. Les référentiels et les cartographies de compétences, même peu exhaustifs, sont des outils précieux pour identifier les talents clés. L’intérêt de ces outils est double : ils permettent de valoriser les salariés tout en facilitant le partage des bonnes pratiques.
10. Organiser la capitalisation et le partage du savoir.
Une fois les compétences identifiées, il est nécessaire de les organiser et de les structurer pour faciliter leur diffusion. Souvenez-vous du LMS : il ne suffit pas de mettre à disposition un catalogue exhaustif. Rien ne fait plus peur que du contenu éparpillé sans cohérence. L’accompagnement des collaborateurs dans leur développement passe par l’identification des besoins de formation (et non des envies), le cadrage avec des roadmaps pédagogiques et l’animation de plans de formation collectifs ou individuels.
