Cet article traite de la vision à implémenter lors d’un projet de changement, il fait partie d’une série sur la gestion du changement, vous pouvez commencer par lire le premier article sur la nécessité du changement.
Lorsque les responsables commencent le processus de changement, ils doivent mobiliser leur entreprise pour qu’elle agisse. Pour ce faire, ils créent un sentiment d’urgence concernant la nécessité d’un changement.
Ensuite, les dirigeants forment une coalition de pilotage crédible et lui délèguent le pouvoir de travailler à tous les niveaux de l’entreprise.
Une fois ces deux premières étapes mises en œuvre avec succès, la troisième étape du modèle consiste à élaborer une vision et une stratégie de changement.
Les entreprises se hâtent parfois de franchir cette étape trop rapidement. Toutefois, il faut du temps pour élaborer correctement une vision et une stratégie de changement.
Qu’est-ce qu’une vision et une stratégie de changement ?
La vision et la stratégie du changement donnent à l’organisation une image de ce à quoi ressemblera l’avenir après la mise en œuvre du changement. Elles expliquent aux parties prenantes de la société pourquoi elles doivent oublier le passé, faire des sacrifices et travailler dur dans le présent, et suivre les dirigeants dans l’avenir.
Si elles sont réalisées correctement, la vision et la stratégie de changement créent une image raisonnable et attrayante de l’avenir qui guide les décisions de l’organisation.
Les termes « raisonnable » et « attrayant » sont importants ici !
Les responsables et les collaborateurs, en particulier, voudront savoir si le changement proposé est réalisable et souhaitable. Si l’un ou l’autre fait défaut, ils ne souscriront pas au changement.
Pensez-y de cette façon : Il n’est pas dans l’intérêt des managers et des collaborateurs de faire les sacrifices nécessaires maintenant pour un avenir pire que le présent. Cela va à l’encontre de l’intérêt humain.
La direction et la coalition de pilotage doivent élaborer un message convaincant pour faire comprendre aux managers et aux collaborateurs que l’avenir est un endroit où il est souhaitable d’aller. En faisant cela, ils ont de bien meilleures chances d’obtenir la coopération des autres.
Comment développer une vision et une stratégie de changement
L’une des responsabilités essentielles des dirigeants est de définir l’orientation de leur entreprise pour l’avenir.
C’est pourquoi les dirigeants doivent conserver une part de responsabilité dans la création d’une description de haut niveau de la vision et de la stratégie de changement. Déléguer toute la responsabilité de cette étape à la coalition de pilotage n’est pas recommandé.
Souvent, il est préférable qu’un seul ou un petit groupe de dirigeants fasse une première ébauche. A partir de là, la coalition directrice peut affiner le projet.
Un processus efficace utilise des données pour produire la vision et la stratégie. Par exemple, les données commerciales de l’entreprise, les données du marché, les tendances commerciales émergentes, les prévisions, etc. sont autant de données pertinentes pour produire une vision et une stratégie de changement sensées et attrayantes.
Une certaine patience est nécessaire pour cette étape, car différentes personnes auront des points de vue différents sur la meilleure voie à suivre pour atteindre l’avenir souhaité. De nombreux chemins mènent à une destination, mais tous les chemins n’ont pas de sens !
Pendant que des personnes compétentes et influentes travaillent à l’élaboration d’une vision et d’une stratégie de changement, vous devez prévoir suffisamment de temps pour permettre à la dynamique de groupe de progresser de deux pas et de reculer de un.
À quoi ressemble une vision et une stratégie de changement réussies ?
Alors, à quoi ressemblent une vision et une stratégie de changement réussies ?
Une fois achevées, une vision et une stratégie de changement convaincantes doivent être faciles à communiquer. L’idéal est de les communiquer en cinq minutes ou moins !
La complexité n’est pas une bonne chose ici ! Personne ne veut de formules mathématiques lorsque vous lui demandez de changer sa façon de faire. Si les collaborateurs et les managers ne comprennent pas bien les objectifs de demain, les initiatives de changement organisationnel qui en résulteront seront vouées à l’échec.
Une vision et une stratégie de changement réussies identifieront les domaines de changement, fourniront des objectifs clairs et réalistes pour mesurer le succès, et feront appel aux intérêts à long terme des parties prenantes de l’organisation. Elles seront meilleures que le présent.
Conclusion
Les dirigeants, en collaboration avec la coalition qui les guide, augmentent considérablement les chances de succès d’un effort de changement lorsqu’ils élaborent une image raisonnable et attrayante de l’avenir.
Cette vision et cette stratégie de changement raisonnables et attrayantes justifient le travail et les sacrifices nécessaires pour atteindre cet objectif.
Des services pensés pour les PME
Nous avons pensé nos services pour les spécificités qui font votre quotidien. Nous travaillons avec les meilleures méthodologies adaptées aux besoins spécifiques des PME pour développer leur clientèle, leur image et rendre leurs clients satisfaits.
