Dans notre article précédent, nous vous parlions du l’importance du sentiment d’urgence dans la conduite d’un changement au sein d’une entreprise. Cette première étape définit que les dirigeants doivent créer un sentiment d’urgence dans l’entreprise afin d’obtenir la coopération des parties prenantes concernées, notamment les employés et les managers. Une fois que les dirigeants ont créé ce sentiment d’urgence au sein de l’organisation, l’étape suivante consiste à créer une coalition de pilotage pour faire avancer le projet de changement au sein de l’entreprise.

Pourquoi les dirigeants ont-ils besoin d’aide pour effectuer des changements ?

Les dirigeants commettent parfois l’erreur de croire que leur autorité au sein de leur entreprise suffit à provoquer le changement. En réalité, le pouvoir dans chaque entreprise est réparti entre toutes les parties prenantes.

Les dirigeants qui ignorent la valeur des parties prenantes essentielles n’auront qu’un succès minime dans leurs efforts de changement. Les collaborateurs à tous les niveaux peuvent faire échouer une initiative de changement.

En général, le changement doit être soutenu par le sommet d’une entreprise, mais il doit être dirigé par les niveaux inférieurs et intermédiaires de l’entreprise. C’est pourquoi la formation d’une coalition de pilotage (équipe de direction ou de supervision du changement) est essentielle à la viabilité à long terme de tout effort de changement.

Comment créer une coalition de pilotage efficace

Le succès de la coalition de pilotage pour vous aider à mettre en œuvre un effort de changement dépend largement de deux facteurs.

Le premier facteur est la qualité des membres que vous nommez à cette équipe. Une coalition de pilotage efficace se compose d’un mélange équilibré d’individus à différents niveaux de votre organisation et présentant les caractéristiques suivantes : Un pouvoir de position, une expertise, une bonne crédibilité et un sens du leadership.

Le deuxième facteur est la qualité du soutien, de l’appui continu et de l’attention que vous accordez à la coalition. Il est essentiel que vous donniez à votre coalition suffisamment de pouvoir organisationnel pour qu’elle puisse diriger l’effort de changement et le maintenir sur la bonne voie à travers ses différentes étapes. Vous devez également rester engagé auprès de votre coalition.

L’importance de ce deuxième facteur est parfois minimisée, ce qui conduit souvent à l’échec des efforts de changement organisationnel.

Comment donner à la coalition directrice les moyens d’opérer un changement

Il y a trois erreurs courantes que les dirigeants commettent lorsqu’ils désignent des managers pour travailler avec eux en tant que coalition de pilotage pour la mise en œuvre du changement.

Éviter ces erreurs est un moyen efficace de donner à votre coalition directrice le pouvoir de changer les choses en votre nom.

Tout d’abord, les dirigeants omettent souvent de rester engagés activement avec leur coalition de pilotage après l’avoir formée.

C’est une erreur car votre participation continue avec votre coalition de pilotage est essentielle pour apporter le changement que vous souhaitez dans votre organisation. Sans votre engagement continu, votre coalition directrice ne sera pas en mesure de contrer l’inévitable résistance au changement qui se manifestera de la part des autres parties prenantes de l’organisation.

Deuxièmement, les dirigeants peuvent nuire à l’efficacité de la coalition en nommant les mauvaises personnes dans l’équipe.

Les membres de la coalition doivent être compétents dans leur domaine, être crédibles aux yeux des autres membres de l’organisation et, idéalement, être influents (afin de pouvoir inciter les autres à accepter le changement). Les membres de la coalition doivent également se faire confiance et les egos et la mésentente doivent être gérés de près. Si la coalition de pilotage ne peut pas travailler ensemble, l’effort de changement est voué à l’échec !

La coalition doit également être composée de dirigeants hiérarchiques forts. Pour encourager l’adhésion de tous, vous devez résister à la tentation d’ajouter des postes de haut niveau à la coalition. Certains postes d’employés peuvent être nécessaires, mais l’équipe doit avant tout être composée de cadres de première ligne et de cadres moyens qui sont des leaders et des gestionnaires efficaces. En mettant l’accent à la fois sur les capacités de management et de leadership, votre coalition disposera de capacités de vision (vue d’ensemble) et de processus (détails).

Troisièmement, les dirigeants peuvent nuire à leur coalition en lui faisant prendre un mauvais départ.

Pour aider votre coalition, assurez-vous qu’elle démarre sur de bonnes bases. Nommez des personnes compétentes et crédibles et structurez la coalition de manière appropriée pour qu’elle puisse être efficace.

Cela commence par le fait de laisser l’équipe travailler en dehors de la hiérarchie normale, avec un lien hiérarchique direct avec vous concernant le projet de changement. Cela est nécessaire pour garantir que les décisions sont prises pour le bien de l’ensemble de l’entreprise. Enfin, permettre à la coalition de participer à des activités de renforcement de l’esprit d’équipe hors site est un moyen efficace de coordonner les efforts de l’équipe et de maintenir la concentration du groupe.

Conclusion

Si vous réalisez correctement les différentes activités de cette étape, vous augmenterez les chances de succès de votre coalition.

Pour cela, vous devrez :

  1. rester engagé avec votre coalition tout au long de l’effort de changement,
  2. nommer les bonnes personnes au sein de la coalition et
  3. structurer la coalition de manière appropriée.

Une fois qu’une coalition de pilotage efficace est en place, vous pouvez passer à la troisième étape du modèle de conduite du changement, à savoir l’élaboration d’une vision et d’une stratégie.

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Renaud

Expert FASTUP, Renaud partage ses meilleurs conseils sur les domaines de prédilection que sont le Marketing, l'Organisation d'équipe et les Technologies.