La transformation organisationnelle est le processus de transformation et de changement de la culture d’entreprise existante pour obtenir un avantage concurrentiel ou relever un défi important. Il peut s’agir d’un moment passionnant pour toute entreprise. Il s’agit d’une action visible entreprise par les dirigeants d’une organisation pour passer du présent au futur afin d’obtenir un résultat ou un avantage spécifique. Elle implique généralement de nombreux membres de l’organisation, si ce n’est tous, et a le potentiel de recentrer et de redynamiser l’ensemble du personnel.
Le défi pour de nombreuses entreprises est de reconnaître la nécessité d’une transformation organisationnelle, mais de ne pas être certain de ce vers quoi la culture d’entreprise doit être transformée. Par exemple, vous pouvez avoir une déclaration de mission formelle et des valeurs d’entreprise définies, mais lorsqu’il s’agit pour les dirigeants de l’organisation d’articuler la culture organisationnelle de manière claire et succincte, ils rencontrent des difficultés.
Il s’agit pourtant de la première étape, et la plus importante, de la transformation organisationnelle : comprendre votre culture existante. Pour vous aider à démarrer, nous avons détaillé ici la différence entre mission, valeurs et culture. Une fois que vous pourrez faire la distinction entre ces termes et définir clairement la culture actuelle de votre entreprise, vous serez à même d’avancer en toute confiance.
Mission
Tout d’abord, la mission ou la vision – deux mots qui peuvent être utilisés indifféremment sans problème. Une mission est assez simple : il s’agit de la raison d’être de votre entreprise et de la charte qui régit son fonctionnement. En d’autres termes, quel est son objectif ?
Valeurs
Les valeurs sont les principes auxquels se conforme l’organisation. Par exemple, si les valeurs comprennent » responsabilisation » et » intégrité « , il est probable que les employés font preuve de respect les uns envers les autres dans leurs interactions quotidiennes, qu’ils assument la responsabilité de leurs erreurs et qu’ils se responsabilisent quant aux résultats. Si les valeurs incluent » un service client excellent « , alors l’accent mis sur le client (interne et/ou externe) influence tout ce que fait un employé dans sa journée de travail. Si les valeurs sont importantes pour définir formellement la culture et l’influence, n’oubliez pas que la culture organisationnelle est plus complexe que quelques mots généraux et généraux.
Culture
Vous pouvez considérer la culture comme la personnalité de votre organisation, définie par la somme totale de tous les comportements des individus qui la composent. La clé de la réflexion sur la culture organisationnelle consiste à examiner la manière dont les choses sont faites. Les personnes qui travaillent au sein d’une culture peuvent ou non être en mesure de définir exactement cette culture, mais elles la transmettront par des déclarations telles que « Tout le monde ici travaille de longues heures » ou « Nous semblons compter beaucoup les uns sur les autres ».
Gardez à l’esprit que les valeurs écrites d’une organisation peuvent être une aspiration et non une représentation honnête de sa culture actuelle. Combler l’écart entre les valeurs affichées par une entreprise et sa culture réelle est souvent le but de la transformation culturelle.
Définir votre culture
Si vous voulez avoir une image complète et honnête de votre culture actuelle, il est important de parler aux employés à tous les niveaux de l’organisation. Vous voulez connaître leur opinion sur ce qu’ils pensent de la culture, de la direction, de leurs propres équipes et divisions, etc. Vous pouvez faire appel à des consultants externes pour ce processus, car ils peuvent offrir non seulement leur expertise, mais aussi une perspective impartiale.
Voici quelques approches différentes que vous pouvez adopter pour recueillir les commentaires des employés sur la culture d’entreprise existante :
- Enquêtes sur l’engagement : elles mesurent le lien mental et émotionnel que les employés ressentent avec leur travail et leur organisation.
- Groupes de discussion : cette approche permet aux entreprises de recueillir des informations sur la façon dont les individus perçoivent leur propre service par rapport à la culture d’entreprise, ce qui permet à l’entreprise d’identifier les problèmes ou les domaines à améliorer.
- Réunions avec des employés à haut potentiel : ces employés représentent généralement des personnes influentes dans l’organisation et leurs commentaires ont tendance à être raisonnés, équilibrés et à représenter les meilleurs intérêts de l’entreprise. Leurs retours sont essentiels pour définir la culture actuelle.
- Réunions avec les dirigeants : la culture d’une entreprise est le résultat des compétences de leadership de ces dirigeants, ce qui rend leur avis essentiel dans le processus de définition.
Comme vous pouvez l’imaginer, c’est en discutant réellement avec les employés que vous obtiendrez les meilleures informations sur la culture de votre entreprise. Ce processus peut mettre à jour des zones de dysfonctionnement ou d’autres problèmes, mais plus vous disposerez d’informations et d’exemples concrets, mieux vous serez équipé pour mener à bien une transformation culturelle.
Démarrez votre transformation organisationnelle en toute confiance
Maintenant que vous connaissez la définition de la transformation organisationnelle et ce qu’elle signifie, vous savez qu’il est essentiel de prendre en compte chacun des points mentionnés, et le rôle de chacun. À partir de là, vous pouvez déterminer la meilleure façon et les éléments à modifier afin de vous assurer que la culture nouvellement transformée correspond bien à ce que vous recherchez, qu’elle est durable et qu’elle n’entraîne pas de retombées inattendues.
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