L’une des raisons pour laquelle les programmes de changement échouent est que les dirigeants sous-estiment initialement les difficultés associées à la sortie des parties prenantes de la zone de confort. Face à une situation de changement exigeante, les collaborateurs peuvent se sentir enfermés dans un état d’auto-satisfaction. Il est, dès lors, important d’appuyer ce besoin urgent de changement et de créer un réel sentiment d’urgence.
Pour assurer une mobilisation suffisante, il est important que les personnes affectées réalisent que le statu quo n’est plus acceptable. Sans ce sentiment d’urgence, les premiers signes de trouble pourraient stopper l’effort. Pour créer ce sentiment d’urgence, vous devez aborder le côté émotionnel, par exemple en dramatisant le risque de ne pas changer. Cette urgence doit être entretenue en apportant des exemples concrets de risques ou de crises : initiatives concurrentes, réglementations, évolution des normes, clients ou actionnaires insatisfaits, etc.
Le processus doit donc commencer par créer un sentiment d’urgence entre le dirigeant et l’employé. Toutes les parties prenantes doivent être conscientes du besoin de changement ou du fait que le changement est essentiel à la croissance d’une PME. Sans leur soutien, il sera difficile de maintenir l’élan de l’initiative de transformation et de réaliser une transformation durable. Le but de cette phase est de motiver les employés à se préparer et à contribuer pleinement au changement.
Comment insuffler ce sentiment d’urgence ?
Pour que cette étape réussisse, 3/4 des dirigeants de l’entreprise doivent soutenir l’initiative de changement. Créer un environnement où chacun est conscient des problèmes existants. Vous pouvez par exemple :
- Identifier les menaces et les opportunités existantes qui affectent votre organisation. Ici, vous pouvez faire une analyse SWOT avec votre équipe. Sur cette base, vous pouvez créer des scénarios futurs qui décrivent ce qui se passera.
- Discuter ouvertement avec les employés de ce qui se passe et pourquoi des changements sont nécessaires en ce moment
- Créer un forum pour discuter des problèmes, des menaces et des solutions possibles
- Demander aux parties prenantes et aux experts de l’industrie de vous soutenir dans votre position
Quand le besoin de changement est clair et défini et que l’environnement dans lequel l’entreprise évolue est clair, vous pouvez commencer à mettre en place la première étape d’un changement profond.
Axes de valeurs et parties prenantes
Une entreprise ne peut exister dans son environnement sans valeurs à diffuser. C’est pourquoi il est nécessaire voire primordial d’établir les grands axes de valeurs portés par l’ensemble des personnes impliquées dans un projet de changement. Ces axes de valeurs doivent être identifiés, quantifiés et formalisés.
Une entreprise prônant l’innovation doit pouvoir définir une échelle de l’innovation dans tous ses aspects. Une autre, ayant pour valeur la transparence doit pouvoir pointer les étapes clés menant à une transparence complète.
Nous reviendrons sur les méthodes utiles pour la définition de ces axes de valeurs dans un article suivant.
Quand les axes de valeurs sont définis, il est judicieux de formaliser les problèmes et opportunités que l’entreprise peut rencontrer. Pour ce faire, vous pouvez vous baser sur l’analyse SWOT que vous avez réalisée en amont et sur les retours des membres des équipes.
Une des clés de voûte de la création du sentiment d’urgence réside dans l’implication inconditionnelle des parties prenantes. En tant que dirigeant, vous vous devez de montrer l’exemple et de marquer le rythme du changement que vous désirez pour votre entreprise. Il est, dès lors, crucial de valider les éléments qui ont été définis dans la phase d’analyse et de vous engager à des temps de réponse les plus courts possibles pour ne pas éteindre la flamme du changement.
Conclusion
Si vous voulez faire changer les choses dans votre PME, vous devez en être le moteur et vous devez vous assurer que les fondations sont stables et propices à un changement profond tant d’un point de vue business que d’un point de vue humain.
Dans notre prochain article, nous vous parlerons de l’importance du facteur humain dans un projet de changement.
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