S’adapter au changement a toujours été un défi, les entreprises étant confrontées à un taux d’échec du changement de plus de 70 %. Cependant, le choix d’un modèle de changement approprié, associé à une conduite du changement efficace, permet de réduire considérablement la résistance au changement.
Dans cet article, nous allons décrire brièvement chacune des 8 étapes du modèle de changement que nous appliquons chez FASTUP, ainsi que 4 principes supplémentaires de gestion du changement qui donnent les meilleurs résultats.
Pour comprendre l’importance d’organiser le changement dans les PME, n’hésitez pas à lire notre article « La conduite du changement, une nécessité« , vous y trouverez des informations précieuses sur la nécessité d’une gestion du changement et le meilleur moyen de bien la démarrer.
1) Créer un sentiment d’urgence
Il est dans la nature humaine de maintenir le statu quo et d’opposer une certaine forme de résistance au nouveau changement. Cependant, un sentiment d’urgence peut souvent susciter la motivation initiale pour lancer un processus de mise en œuvre du changement.
Il est crucial de communiquer la nécessité et la raison de tout changement pour que les employés voient le changement comme une solution possible à un problème existant. En tant qu’agent ou consultant du changement, vous devez obtenir l’adhésion d’au moins 75 % de la direction de l’organisation pour mener un changement efficace.
Par exemple, supposons qu’une organisation perde de nouveaux clients en raison de la lenteur du temps de réponse aux pistes de vente entrantes. Dans ce cas, vous devez démontrer, preuves à l’appui, qu’un nouveau CRM de vente, tel que Salesforce, raccourcira le cycle de vente et aidera l’entreprise à atteindre facilement ses objectifs de vente.
2) Formez une coalition directrice
La conduite d’une initiative de changement n’est pas l’affaire d’une seule personne. Le principe de changement « Leadership + Management » souligne que les changements organisationnels nécessitent l’opinion, les idées et le soutien de plusieurs leaders.
Votre coalition d’orientation est composée de personnes que vous choisissez comme système de soutien, y compris les managers et les superviseurs sous une direction de changement efficace.
Un autre principe applicable ici est le principe « Select Few + Diverse Many ». Les leaders du changement désignés (select few) délèguent des tâches à des personnes expérimentées (Diverse Many). Informez-les de la raison du changement pour qu’ils se sentent confiants dans sa nécessité, afin de vous assurer du soutien des différentes fonctions.
3) Créez une vision stratégique
Une initiative de changement est souvent difficile à comprendre aux niveaux hiérarchiques inférieurs. Commencez par un plan de gestion du changement qui décrit clairement toutes les étapes du projet et les résultats attendus. Lorsque la vision n’existe que dans votre tête, il est facile de sous-estimer le temps que prendront les initiatives, comme la formation ou la migration des données. Une vision documentée vous aide à équilibrer les différents aspects de la mise en œuvre du changement et à fixer des délais plus réalistes.
Par exemple, la gestion du service client dans Salesforce nécessitera une formation supplémentaire. Les responsables du changement répondent aux préoccupations concernant l’activité en assurant à leur équipe qu’elle sera soutenue par une formation auto-guidée directement dans Salesforce et par des contrôles individuels hebdomadaires avec leur responsable du changement, montrant ainsi que le changement fait appel au principe » tête + cœur « .
4) Lancez la communication sur le changement
Les organisations se concentrent souvent sur la logistique d’un changement plutôt que sur sa communication. Pour réussir, le changement doit être compris et soutenu – sans une communication efficace sur la gestion du changement, l’initiative de changement risque d’échouer. En tant que praticien du changement, vous devez
parler souvent de votre vision et de votre plan de mise en œuvre du changement
Répondre aux préoccupations des employés de manière transparente
appliquer votre vision à tous les aspects opérationnels, de la formation aux évaluations de performance
conduire le changement en donnant l’exemple.
5) Supprimer les obstacles au changement
L’approche de l’imposition du changement, du haut vers le bas, se heurte souvent au refus des employés. Pour mener à bien le changement, vous devez identifier tous les facteurs susceptibles de réduire ses chances de réussite.
Qu’il s’agisse d’individus, de la culture de l’organisation ou de ressources limitées, il y aura probablement quelques obstacles au changement. Identifiez ces obstacles le plus tôt possible et faites appel aux ressources disponibles pour les abattre sans perturber les autres secteurs d’activité.
6) Générez des gains à court terme
La mise en œuvre du changement est un processus long et fastidieux. Pour que vos employés restent motivés tout au long de leur parcours de changement, vous devez reconnaître et célébrer les victoires et les réalisations à court terme.
Essayez des systèmes de récompense innovants, comme récompenser les membres de l’équipe avec des cartes-cadeaux ou des jours de vacances supplémentaires. Des outils tels que Lattice ou Honey vous permettent de reconnaître publiquement les efforts des employés. Ces petits gestes peuvent grandement contribuer à maintenir votre équipe sur la bonne voie et à motiver les nouveaux membres à adopter le changement.
7) Faites du changement un processus continu
Il existe un écart important entre la mise en œuvre et l’adoption complète. Une initiative de changement peut facilement échouer si les personnes à l’origine du changement deviennent complaisantes en raison de succès à court terme ou se découragent en raison d’obstacles.
Par conséquent, les responsables du changement doivent fixer des objectifs SMART à l’avance et continuer à analyser simultanément pour s’améliorer afin de récolter des bénéfices à long terme.
8) Intégrer les changements dans la culture de l’organisation
Les initiatives de changement nécessitent un changement de comportement, et pour qu’un changement soit pleinement adopté, il doit être profondément ancré dans la culture et les processus d’une organisation. Les accélérateurs 1 à 7 ont pour but de développer de nouveaux muscles. Le dernier aspect du modèle de changement en 8 étapes consiste à entretenir ces nouveaux muscles.
Il est crucial de proposer des méthodes de formation continue aux employés jusqu’à ce que le changement soit renforcé en tant qu’habitude. Si vous abandonnez les membres de votre équipe trop tôt, vous risquez de les faire retomber dans les anciennes pratiques et de perdre toute la nouvelle mémoire musculaire que vous avez eu tant de mal à construire. Les exemples de réussite permettent aux employés de s’impliquer dans l’amélioration continue des processus.
4 principes complémentaires au modèle de gestion du changement
Alors que cette méthode encourage l’accomplissement des huit étapes de manière séquentielle, FASTUP recommande d’exécuter les étapes de manière simultanée et continue.
Au lieu de les traiter comme des étapes séparées, elles doivent être travaillées simultanément et doivent inclure les quatre principes de changement :
- « Leadership + Management »– Les managers doivent soutenir le changement que l’administration exige pour que l’initiative réussisse.
- « Head + Heart » – Les données et la logique seules ne sont pas susceptibles de motiver les gens à adopter un nouveau processus d’affaires ou la mise en œuvre d’un logiciel, communiquer comment ils bénéficieront personnellement de la modification pour rendre ce qui est nouveau plus attrayant ou, mieux encore, désirable.
- « Select few + Diverse many » – Vous avez besoin d’un groupe central de partisans de différents niveaux hiérarchiques et d’expériences professionnelles variées. Préparez-vous à recruter le soutien de plusieurs niveaux de gestion, y compris ceux qui sont plus proches des employés dont le travail quotidien est le plus affecté par la transformation.
- « Have to + Want to » – Les transitions se déroulent plus facilement – et plus rapidement – lorsque les personnes concernées veulent qu’elles se produisent.
Le fait de franchir les étapes simultanément peut vous aider à accélérer et à mieux organiser le processus de changement, mais cela ne fonctionne que si vous bénéficiez d’un large soutien à tous les niveaux.
Les principes « Leadership + Management » et « Select Few + Diverse Many » vous aident à construire les fondations. Les principes « Head + Heart » et « Have To + Want To » sont conçus pour maintenir l’élan tout au long de la transformation organisationnelle.
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